前言
你想要「成為管理職」嗎？
那你必須用有「激發他人意願」的能力！
然而，「如何有效激發他人意願」才是真正的難題...
因此本文將告訴你如何透過3個條件、2種作法
有效激發他人意願，並打造充滿「尊敬」與「信任」氛圍的團隊。
你是想「管理員工」還是「領導員工」？
若你只是想「管理員工」，你可以利用「恐懼」來達成…
但若你是想「領導員工」，你必須在團隊營造充滿「尊敬」與「信任」的氛圍！
雖然「恐懼」可以在短期內帶來效果，
但唯有「尊敬」與「信任」才能激發出創造性、責任感，甚至能避免激發內外矛盾！
3 個條件讓團隊充滿「尊敬」與「信任」
樊登在書中提到，想要打造充滿「尊敬」與「信任」的團隊，可以從滿足以下 3 個條件開始：
- 打造團隊的共同目標：
為團隊打造目標/願景，促使大家集體朝著目標前進，並「形成凝聚力」 - 設定清晰明確的規則：
設計明確的規則，為得是「打造公平環境」。 - 成員/員工必須自願做事：
尊重員工意願，不能強迫員工做事！
為得是「培養自覺，主動推動工作進程」
2 種作法使員工「主動工作」
想要打造充滿尊敬與信任的團隊，其中最難的條件就是「員工必須自願工作，不能被強迫」！
但別擔心，只要利用以下2種作法，就能達成這個條件！
作法 1：打造吸引人主動參與的誘因
這點就像玩遊戲一般，只要設計出「誘因」
也就是「打造讓人想參與的理由」，就能「吸引人主動參與」！
而常見的誘因有以下 3 種：
- 資源獎勵：
使用金錢或其他資源來獎勵，完成任務獲得報酬。 - 社會獎勵：
獲得更多地位、權力，提升他人對自己的印象分數！ - 自我獎勵：
提升自我成就感、自信心，
譬如「解數獨」，雖然解完後世界沒有改變，但是你會獲得成就感！
在前期，我們可以先建立「資源獎勵」引誘員工參與，
過程中引入「社會獎勵」，最終演進至「自我獎勵」。
作法 2：使員工獲得有效的即時反饋
光是有「獎勵」其實還不足以「吸引誘員工主動做事」
還必須要給員工「有效果的反饋」！
想不到什麼樣的反饋才算「有效果」嗎？
別擔心，書中告訴我們「正面反饋」的 3 個等級，幫助我們做判斷
等級愈高的反饋，就愈能使員工想主動做事！
- 等級 0 的回饋：
心中的想法未說出口。 - 等級 1 的回饋：
表達「做得很好」或「這個想法好」。 - 等級 2 的回饋：
提供具體的讚美，清楚指出哪裡做得好。
除了「正面回饋」，當然也會有「負面回饋」
而想要「負面回饋」也能「促使員工主動做事」，我們可以利用「BIC」這個工具：
- B-Behavior（行為）：強調「事實」而非「主觀觀點」。
舉例：員工遲到
想要打造「能促使員工主動做事」的「負面回饋」
你不能說「你又遲到了！」
你要說「九點上班，你九點十分才到，是發生了那些事情讓你無法在九點到達呢？」
這樣就能將焦點放到「事實」，進而開始討論問題的真因與解法。
- I-Impact（影響）：向員工清楚說明短期、局部的影響有哪些。
舉例：當員工沒有按時完成任務，導致項目延期，整個團隊受到影響要一起加班時
你要做的是「與員工說明這個行為，會有哪些影響？」
- C-Consequence（後果）：強調長期的後果，使對方了解其重要性。
延伸影響所談到的事情，不要只談公司的損失，還要談這些事情對員工自身的影響
讓對方知曉這些錯誤對自己的影響為何？才能影起重視！
補充：領導員工必不可少的 2 個能力
為了「領導員工」，我們需要打造充滿「尊敬」與「信任」氛圍的團隊，
而方法除了上述的 3 個條件與 2 種作法外，
「傾聽」和「提問」也是必不可少的能力！
- 傾聽：
這是開啟溝通的第一步，你必須保持專注，給予對方安全感，讓他們敞開心扉說真話。 - 提問：
提出開放性問題，鼓勵思考，而非簡單的是非問題，促使他人分享自己的觀點與想法。
結語
為了培養領導力，我們深入探討如何透過 3 個條件，打造充滿尊敬與信任的團隊。
以及運用 2 種作法，使我們可以培養員工主動執行工作的文化。
在此過程中，傾聽和提問這兩項能力也是領導者不可或缺的技能，
能夠促進真誠的交流，增強團隊的凝聚力！
總之，領導能力的本質在於「激發他人」
而透過本文提供的方法和策略，我們相信你將能夠更有效地創造一個充滿尊敬與信任的團隊！
