案例 1：半導體 R&D「部屬指導力」閉門 demo（HR + 部門主管 6 人）
情境：某 IC 設計公司透過 HR 邀請進行 30 分鐘 demo，要驗證方法論是否能解決他們「T6-T7 中階主管技術強但帶不動新人」的問題。在場有 HR 總監、L&D 經理、3 位部門主管。對手講師有 2 家，是比稿評選的最後一輪。
📥 真實輸入
主題：部屬指導力 — 從指令型主管到教練型主管 客戶產業：半導體製造 出席者：HR、L&D、部門主管 人數：4-8 Demo 目的：比稿評選 痛點：T6-T7 中階主管技術強但帶不動新進工程師，入職 6-18 個月離職率 18%
📤 AI 產出片段
## 一、開場 0-2 分鐘 破冰 **講師逐字稿**：「進來這間會議室前，我看過貴公司近 3 年招募新聞 — R&D 從 800 人擴到 1,400 人。15 分鐘我證明一件事：你們真正的瓶頸不是招募，是中階主管帶不動新人。講錯了，你們省下時間；講對了，我們聊怎麼做。」 **投影片**：P1 講師背景（30 秒帶過）/ P2 「入職 6-18 個月離職率 18%」公開數字 **給 HR 的暗藏訊號**：你引用他們公開數據 = HR 馬上知道「這個老師有做功課」，跟對手講師的「我來自介一下」開場差距瞬間拉開。 ## 二、2-7 分鐘 微案例 「去年某 IC 設計公司（同 tier 不能說名字），用『3 階段教練式對話框架』改造 12 位 T6 主管，6 個月後：1. 直屬部屬留任率 71% → 89%；2. 主管 1on1 從每月 0.4 次變 2.1 次；3. 該批主管去年 0 人離職。」 **投影片 P8 ROI 表**（HR 把這頁拿給總經理看）：12 主管 × NT$ 2.4 萬／人 = 28.8 萬投資 vs 留任率改善 12% 帶來招募成本省下 280 萬 = 6 個月回本。 ## 30 題出席者提問 — 比稿類精選 **[比稿] 「你跟另外 2 家講師最大差異是？」** - 真實擔憂：HR 想找一個「能說服 CFO 的理由」 - 標準回答（80 字內）：「另 2 家可能教您『教練式溝通理論』，我交付的是『主管行為 dashboard』— 您每月 5 分鐘 review，CEO 問了直接打開給他看。我不只訓練，給您 KPI 工具。」 - 進階回答：「我可以把 dashboard demo 給您看 — 是 Notion 模板 + Google Form 自動串接，課程結束後永久留在貴公司。」 ## demo 後 24 小時跟進信 **主旨 A 版**：聯華（假名）12 位 T6 主管痛點 mapping — 為昨天 demo 補充 **主旨 B 版**：昨天聊到的「3 階段教練框架」— 附 mapping 表 > Dear 林總監， > > 謝謝昨天 30 分鐘讓我看貴公司的真實場景。我回去依您提到的 3 個痛點整理了「12 位 T6-T7 主管痛點 mapping」（附件 1，2 頁）。 > > 3 個觀察： > 1. 80% 的主管痛點集中在「不知道怎麼開口問」（昨天 exercise 驗證了） > 2. 留任率影響最大的是「入職 6-18 個月」這段 > 3. 半導體 R&D 主管指導力訓練 ROI 平均 6 個月回本（試算附了） > > 下週是否方便 30 分鐘 1on1 對齊預算？我下週二、三下午都可以。 > > P.S. 附件 2 是「給張總經理的 1 頁簡報」— 您可以直接拿去用。
💎 從這案例學到：比稿評選 = AI 自動把「差異化主張」拉到所有區塊：開場用對手沒做的「引用公開數據」、案例給「可帶走的 dashboard 工具」、30 題問答中比稿類加重、跟進信附「給總經理的 1 頁簡報」讓 HR 不用自己做。結果：對手講師交付「課程」，你交付「HR 內部說服老闆的全套包」 — HR 沒理由不選你。